用户:三斤作业.
    我哥好像有点6 晚上出去吃完饭 回来A就来接走出去耍一圈 刚到家马不停蹄B就来接出去耍[狗头裂开] 旱的旱死涝的涝死 #管理学 #时间管理大师 >>阅读更多


用户:卡罗
    #管理学 #战略思维 #开会要点 1. PPT尽量展现数据,用数据和事实说话; 2. 一个一致通过的决策不是好决策,说明没有通过充分讨论,有的人是附和的; 3. 让那些没发言的人发言; 4. 适当阻止发言太多的人; 5. 将会议主题牢牢牵住,如果离题立马回正; 6. 控制好议题时间; 7. 迟到要批评指正; 8. 需要能决策的人参与,但不要导向期望他决策; 9. 会议主席会带偏决策,所以不应该先由他发言,不然很多人会跟随他意见。 10. 会议记录要在会议当天发出来; 11. 责任人只能有一个;会议记录写明单一责任人和时间; 12. 会议尽量控制在一小时内,多了效率降低,大家已经没有心情开会了,都在玩手机。 13. 会议尽量作为评审型,而不是在会上提方案,除非是专门的头脑风暴会议; 14. 开会如果不用带电脑的,尽量不带电脑,不然都在做自己的事情。特别是部门会议; 15. 开会每人要带本子,遇到自己的任务要记录,后变成自己的to do。 16. 尽量线下会议,减少远程会议,不然很多人根本没在听。 17. 部门会议本来就是团结型会议,不要将一个人的任务都过完了再去过其他人,这样会导致大家过完自己的任务就不关心会议了。 18. 部门会议不应该是向主管汇报,而是部门人员信息互通了解和意见发表的会议。 19. 会议记录一般最新的放最上面,方便查看。 >>阅读更多


用户:晓梦记
    《竞逐富强》 (美)威廉.麦克尼尔 这本书看了几个月 反复看 历史上的战争 从经济学角度剖析 从组织管理资源 后勤军备…… 人心向背的影子, 或者说经济利益的博弈……自由化 值得一读再读 #Soul星读书分享会 #读书 #竞逐富强 #关于战争的思考 #经济学 #管理学#管理学 >>阅读更多


用户:卡罗
    父强则子弱,将强则兵弱,很多强势的父母底下的孩子都很懦弱。很多孩子都活着父母的阴影里面,父母的光环让他们自卑。所以光环的父母,不能老拿光环来教育孩子,要多鼓励并且低调,让孩子多尝试,以建立自信,达到自己的高度。 推广之夫妻间、上下属间也有同样现象。#管理学#战略咨询 >>阅读更多


用户:卡罗
    #战略咨询#管理学 #公司管理 定期任务周期日程触发:是否有部门定期任务梳理表以及形成定期日程,此梳理表应来源于总业务表和文件夹树。梳理表要素:1)周期性的业务;2)包括定期复盘类工作; >>阅读更多


用户:升本学姐
    诚邀即将专升本上岸的你与我一起刷题! 信源也被称为() A.信息的发送者 B.信息的接收者 C.信息的内容 D.信息交流的渠道 题目来源于哎上课APP#广东专插本 #管理学 #刷题打卡 #专升本 >>阅读更多


用户:卡罗
    是不是所有人都聚焦在业务上,仅限于把业务做完,没有人关注知识体系建设/能力培养/经验继承上#管理学#战略咨询 >>阅读更多


用户:卡罗
    日中则昃,月满则亏。物极必反。周期往复, 古之道理:事物总是会这样有周期,这个现象是普适的,包括事业、生活、身体、经济/股票等等。#战略咨询 #管理学 #今日份的哲学思考 >>阅读更多


用户:卡罗
    #战略咨询[话题]# #战略思维[话题]# #管理学[话题]# 不要把关系仅限在工作交流上,这样合作员工感觉就是只有奴役: 团队团建,吃饭和外出两天团建,跨部门团建。破冰行动。 leader和部门人员除了团建一起吃饭外,平时工作餐也要偶尔吃,如果带饭或者点外卖的,也要刻意安排吃吃工作餐。 过年过节前开会也可以请部门同事喝杯东西,平时也和部门同事一起吃吃饭。  请喝东西就不要用部门经费了,不然就不叫请了。 >>阅读更多


用户:升本学姐
    下列不属于管理“维持职能”的是() A.组织 B.领导 C.控制 D.创新 题目来源于哎上课APP#广东专插本 #刷题打卡 #刷题 #管理学 #Soul友你怎么看 >>阅读更多


用户:升本学姐
    ( )是组织摆脱发展危机的途径。 A.计划 B.控制 C.激励 D.创新 题目源于哎上课app智能题库#广东专插本 #刷题打卡 #管理学 #每日一问 >>阅读更多


用户:礼诺之行
    #管理学 #管理 #历史#管理学的怯魅 固然观念上某些地区可能会充满鄙夷。明朝也不曾明文规定禁止奴婢参加科考,而且是有实例的)。这意味著在中国的漫长历史中,像欧洲领主或者资本家一样把劳动者踩在脚下,是不可能的。 而我为什么以西方为历史的歧出,就在于他们太沉溺于奴隶制和贵族制了。 所以,在古代中国,我们谈论设官分职,谈论东家、掌柜和伙计,乃至谈论服从,谈论君臣父子,谈论尊卑等级,更多的是一个理想秩序,而不是法律上的等级差异。落实到法律上,东家和雇工人关系与凡人关系相差无几,何况还未必被视为雇工人,而是被视为合伙人呢。 所以古代中国式的管理,难以产生hierarchy(这个词源于等级制)的观念。或者说,在中国的观念中,科层制只是一种分工形式,并不是现代管理中的合作、交流、反权威的对立物,也不会认为有什么权威要反,或有什么平等要格外去标榜。 法家学说强调法是同一的,或者说基本是平等的,个别条款涉及身份等级。所以晚期法家同时还要强调术、势,因为单纯通过法,君主并不能建立自己的优势。 所以中国古代,可以视为在相对平等的法制基础上,通过道德说教来弥封现实中的不平等。而西方的逻辑,确实在不平等的社会基础上,通过形式的平等来缓解社会的压力。 为什么对于西方人,科层制时代的管理是充满权威和统治的?因为那是一个贵族或新贵资本家可以肆无忌惮的时代。为什么现代管理要打上反权威,平等合作的标签?是因为他们仍然需要这种粉饰,并通过这种道德制高点来攻击他们的对手。这种分裂的观念,与其说是历史的进步或轮回,不如直接说是歧出罢了。 我为什么要回归这一正道呢?因为这是一种可能,这曾经是并且期待将来能成为人类的方向。比如“鞍-钢=宪-法”,工人、干部、技术人员“三结合”,从工人中培养管理者,管理者参加劳动,工人学习技术,技术人员参与实践。据说日本的“丰田模式”“精益管理”也有这个特色。但我还是要以鞍钢为标志,因为冶金工业是典型的科层制,当年的管理如果不出乱子,也毋宁是计划经济的一个组成部分,工人就是一个个螺丝钉。但是,至少企业级别的生产调度,和工人、管理者、技术人员的打成一片是可以相辅相成的,这是正道的光。 认识到这一点,我们反观西方管理学的历史,虽然叙事上,总是集中在科学管理,对传送带设计,工人动作,激励机制的各种研究,但在那些先行者的思想和探索中,不也时时迸发出人性的火化?泰勒的管理,用法家式的话说,就是自东家至于工人,无不在此规则之中。他并不是为资-本=家管理、剥削工人,他心中追求的是解放人类的生产效率。同样,在许多琐碎的实验中,也早已发现,提高效率的也许是可以聊天的,感觉更加舒适的工作环境。在那个大工业狂飙突进的时代,现代管理的许多观念,已经用朴质的话语给出。唯一的问题,是那个时代,资-本家无需一顾。 >>阅读更多


用户:卡罗
    #战略咨询 #管理学 定期进行业务Review,维度包括: 1、本部门的各业务是否应该是自己部门做的?有没有多余的业务? 2、哪些业务做得好,哪些做得不好,如何改善? 3、业务是否分模块,模块清晰?20% 4、各块业务是否有明确的负责人,而不是Leader负责所有的业务模块?(骨干分组培养) 5、每块业务是否有经验积累库。比如硬件的PCB、EMC、硬件设计、线材设计、强电设计,采购的降成本经验、Sourcing经验 6、哪些业务缺人? 7、是否在各业务模块后面有一栏是优点、缺点分析? 8、各业务是否有至少两人承担,无风险? 9、本部门是否可以接其他业务过来做?填补技术和业务缺陷?比如硬件部原来只做原理图、PCB设计,后来增加了SI/PI和热、EMC、认证等小部门和业务; 10、部门的业务leader自己是否知道怎么做?新业务是否leader自己有先做一轮,把流程确定下来? 11、业务有没有既做守门员又做裁判的现象,比如公司原来的材料组是硬件部的,由材料组来卡硬件部工程师选出的物料是否合理,显然不合理。如品质部和生产部不能是一个部门主管。如采购部Costdown的成本分析小组不应该放在采购部里,而应该放在研发里。但一般几个协作较紧密的业务部门,上面需要有同一个高管,不然业务就会一直冲突,一直有问题到高管间去协调,比如采购和工厂这两部门。 >>阅读更多


用户:礼诺之行
    在我的印象中,现代管理学的特征,就是反思科层制。他的背景被解释为信息化,小型公司或母子公司,创业团队,复杂系统论等等,他的理想被标榜为反思权威,追求人性化、个性化,他的形式被称颂为灵活变通,适应性强,团队化,功能性组织,扁平化,平等化,合作式,擅长应变等等。 但是,有区别吗?真的有区别吗? 我们往往把西方组织结构发展的历史看做标准,但如果西方历史才是绕弯呢?也就是说,一些本不需要的问题,因为西方特质而产生了(比如奴隶贸易、毒品贸易、军-火贸易),一些本可以走正道的,却因为西方的历史轨迹,让人类失去了正道的意识。 西方的特征,是贵族制,这是核心中的核心,历史如此,今天依旧如此。由此引申出的,是阶级分化和固化(注意二者要写在一起,以为阶-级分化是分工的必然,而阶级固化则是压迫的根源),是作为中间阶级的贵族,对上反对国王(所谓宪=政),对下压=迫劳动者(剥削),是对社会和治理体系的碎片化(不如此不能维护贵族的荣誉和控制)。这一切决定了西方的历史,恰恰是畸形的历史,是人类组织能力发展的歧出。更糟糕的当然是中国被消灭了,从而限制了人的想象力。 如果思想回归中国,商业的职守是“懋迁有无”(《尚书·皋陶谟(益稷)》),“阜通货贿”(《周礼》)。市场的功能是“致天下之民,聚天下之货,交易而退,各得其所”(《系辞》)。那么管理的核心是什么?对外,当然就是有无、交易。 对内,就是各得其宜(郑学所谓“礼体”),或者从管理者的角度,就是“施报”(“太上贵德,其次务施报”《曲礼》)。因为施报是人与人的基本关系,除了直系亲属或陌生人。所以当谈论一个团队管理的时候,如果不假定管理者是圣人或者Legend,那就只能通过施报来固结人心,并实现设官分职,并为群下所归。 举个现实例子,就是晋商的“大掌柜”所享受的“身股”。注意那是一个无限责任商业的时代,晋商的东家对经理人(大掌柜)的选择,将决定家族的盛衰。所以他们从童子开始培养,经过《文王官人》一般的历练(大家可以对照晋商的培养、评价标准和考研方法),选择出能够托付家族性命的人选。但要知道,这些大掌柜都是出身学徒,并不是什么富家子弟,但为什么要得到“身股”的优待呢?因为把如此重大的事业交给他,就必须要有这般的给与。 我并不认为中国古代商业秩序是充满理想的,其致命的问题,恰恰是对资方(东家)不够友好(对比西方),所以造成了资本易散难聚的规模难题,这种状态似乎也不是信贷系统可以解决的,这是根本性的问题。所以清国不完成近代转型,是无法和西方商业竞争的(其实这个话有些关公战秦琼。因为清国商业的失败在于政府不能庇护自己的商人,而西方商人哪怕贩毒都是有帝国海军的大炮支持的。鉴于近代商业发展其实完全不可剔除国家因素,这种架空历史探讨自由竞争下的优劣,是毫无意义的),这是事实。 但如果我们做一个思想实验,那么要知道,古典中国,是存在过一个完全竞争(参考黄仁宇先生的著作),商业繁荣的时代的。而当时商业管理的基础,是施报。 施报是人类的普=世价值,在资=本主义的黎明,人们也曾怀念封建时代领主与农民的相互义务,哪怕英国政府,还曾苦苦经营《济贫法》以实现自己的宗教理想(固然现实是背道而驰)。这些都是人类的施报逻辑的呈现,良知良能所使然。 但在西方,领主的残酷无情(随意杀死自己的农民)和资=本的贪婪,同样根深蒂固。我非常承认西人亦拥有人类的良知,和不乏美好纯粹的理想,但关键是,他们从来没有制度性支撑。欧洲的劳动者,只能听天由命(所以宗教是如何得必要啊)。 但在中国,施报的逻辑是可以贯彻的,因为从底层得到了支撑。支撑在于,我们不是仅仅有这样的善意,我们更有法律支持他,我们不仅仅有如此的法律,我们更有一个在大多数时期都能有效管理的政府来实施他。 施报的逻辑要起效,必须有身份的平等。当然,管理者和员工,吃分红发工资的和没股权吃工资的永远不会成为真正平等的人,所以这里说的平等更多是交流的可能,或相互的认知,倾向以平等的方式去认知。 对于中国,我们历史的主流是没有奴隶,也没有农奴。士农工商,从三代以来,在中国法律上都是地位相同的人。可以称为低人一等的有,即奴婢(臣妾),但更类似西方的servus家庭奴隶。且即便是这个等级,在《周礼》是列于大宰九职的,在《秦律》和董子、王莽的政治理念中,是应当由官方管理,不得私人买卖,不得私自刑罚的。在中国历史中,由于胡乱等原因,是有过反复,但最终定格在《大明律》中,奴婢是低人一等,但不是全无权益,且最重要的,是凡人不得蓄养奴婢。也就是说,对于商贾而言,他的员工,从法律上讲不可视为奴婢,要么被视为合伙人(平等的人),要么被视为雇工人。 除非官府默许了极个别有卖身契的奴婢,但那是少数(且中国的奴婢是有契约,到期会脱离贱籍,成为法律意义上的良人 #管理 #管理学 #历史 >>阅读更多


用户:F
    阿弥陀佛,我的管理学一定不能挂🌚。#管理学 #不能 >>阅读更多